Daguerrotipo de hombre con barba.
Un líder apuntando a su visión. Fuente

Hace ya un par de años, Andrés Pastor escribió un muy interesante artículo sobre el liderazgo en la Transformación Digital. En dicho artículo hablaba de la sustancial relación entre liderazgo y cambio, y lo que este significaba. Por otro lado, yo en los últimos meses he abordado del papel de directivos, personal TIC, responsables de producto o proveedores en este entorno, no lo había tocado todavía.

No he sido nunca muy partidario de este término etéreo. La sensación es que es el cajón donde metemos lo que funciona sin saber muy bien por qué. De esta manera, en parte de la bibliografía, charlas o textos, encuentras líderes que casi podrían andar sobre las aguas. No obstante, en el tiempo que llevo dedicado a esto si he encontrado gente que marca una diferencia en pos de estos cambios. Así que, como fruto de la experiencia y la observación, voy a hablar del liderazgo en la transformación digital.

Directivo y liderazgo en la Transformación Digital.

En primer lugar, no voy a abundar en el artículo de Andrés Pastor. El cambio de modelo organizativo que significa la Transformación Digital trasciende las competencias netamente directivas. ¿Por qué? Porque básicamente el directivo hace eso, dirigir. Es algo necesario, útil y fundamental, pero suele tener una lógica incremental y normativa. El liderazgo apunta a un cambio, a imprimir determinados elementos  necesarios para este cambio.

Así que tenemos claro que directivo o directiva y líder no son lo mismo. Sin embargo, esto nos plantea una cuestión importante ¿tiene un líder que dirigir? Si alguien lidera pero no está arriba, ¿es un líder para la transformación digital? En mi opinión (y mi experiencia) no es así. Lamentablemente, en muchos casos, el modelo de carrera profesional en las Administraciones Públicas y la presencia política hace muy escasos las personas directivas que lideran este cambio. Es decir, es posible encontrar gentes que lideran este proceso sin estar arriba.

Evidentemente, su alcance no será tan grande ni tan fuerte ni tan visible. Sin embargo, su papel ha consolidado cambios organizativos en mayor o menor medida que no serían posible sin su labor. ¿Cómo los podríamos distinguir? Para ello hablaré de mi experiencia y utilizaré parte de este artículo sobre este tema pero más genérico.

Cualidad 1: Tener visión y hambre

Lo primero es lo primero. Las personas que lideran tienen una visión. Como decía, no soy muy de esta terminología, y visión es algo muy “profético”. Tener visión es saber dónde quieres llegar. No es una dirección concreta, sino una manera de ser en el futuro. Como decir “de mayor quiero ser”, pero en vez de iuna profesión decir “ser féliz”, o algo así.

En muchas personas esta visión está, pero no son conscientes de ello. Esto no es una cosa realmente mala, porque tienen lo importante: “hambre”. Como cuando se dice que un delantero tiene “hambre de gol” el liderazgo en la Transformación digital tiene hambre de cambio. Puede que no sepa con nombres y apellidos qué quiere llegar a ser, pero sí que sabe hacia dónde se quiere dirigir y dónde no quiere estar. Gente que teniendo un muy buen servicio público, por ejemplo, se esfuerza por mejorarlo porque sabe que puede ir mejor.

Cualidad 2: Tener claro que el tema va de la ciudadanía.

Con todo lo que supone de cambio operativo, plazos, esquemas y normas, es muy fácil centrar la atención en este plano concreto. Digamos que es como cuando buscas mantener el equilibrio y te concentras en cada parte del cuerpo para no caerte. ¿Qué sucede? Que cumplir las normas, siendo necesario e importante, no es garantía de un cambio. De hecho, hay múltiples instituciones con toda la normativa cumplida que no entienden el valor de servicio al público que requiere tanto la Transformación Digital como el servicio público.

Cuando tratas de mantener el equilibrio más importante que la postura de cada parte del cuerpo, es tener la vista en un punto fijo y fuera del cuerpo. Si lo haces así, es todo mucho más fácil. Aquí está el papel del lider: las normas, esquemas y plazos son importantes, pero no hay cambio si no tienes claro que todo va para las personas a las que se sirve. Esto puede parecer etéreo (y lo es), pero es algo que acaba imprimiéndose en decisiones y planes cotidianos.

Cualidad 3: curiosidad.

El liderazgo en la transformación digital requiere curiosidad porque es un camino en cambio constante. No me refiero a estar al tanto de las últimas tecnologías. Se trata más bien de conocer qué es lo que se está haciendo y cómo puede adaptarse a mi caso. Esto no se limita al plano tecnológico, ni al plano finalista de las cosas. Esta curiosidad mueve a prestar atención a todo lo que se adapta a esa visión, ya sea en el plano tecnológico, de gestión o de organizaciones similares. Puede que lo use o que no lo use, pero en todo caso lo tiene ahí y acaba influyendo de una manera u otra en su manera de hacer.

Cualidad 4: Sabe buscar apoyos.

Una de las cualidades humanas del liderazgo en la transformación digital es buscar apoyos. No hablo sólo de conseguir presupuesto o permiso de sus responsables (que también), sino de todas las personas que pueden apoyar el cambio. Es decir, el liderazgo supone no dar órdenes, sino localizar el apoyo de la gente con la que trabaja. También consigue apoyos de gente que no está en su esfera de influencia (ni siquiera en su organización) pero le puede ofrecer algún medio para avanzar… y lo hace de manera colaborativa.

Cualidad 5: Sabe lo que sabe, lo que no sabe y lo que saben mejor otras personas.

Decía Peter Drucker antes de esto de Internet que las organizaciones del futuro serían como bandas de jazz en las que el director orienta, pero cada músico hace su trabajo de manera autónoma por su profundo conocimiento. El liderazgo en la Transformación digital precisa exactamente esto con toda su profundidad. La persona que lidera tiene la visión, decide, busca apoyos sobre el conjunto, pero debe reconocer los límites de su conocimiento y valor, y dónde poner en ese lugar a sus colaboradores y colaboradoras. Es por ello que es tan importante la cultura de los datos, de la orientación al público y demás. El cambio está orientado a que cada persona aporte a esa visión su mayor conocimiento.

Cualidad 6: Experimenta.

¿Por qué experimenta? Porque no tiene manera de hacer esto sin probar lo nuevo. Nadie nos marca el camino de lo que funciona y de lo que no funciona porque, básicamente, no tenemos idea de cuál es cual. Así que la mejor manera es ir probando y haciendo hasta encontrar la manera que funciona de manera efectiva. Esto no significa probar “a lo loco”, sino haciendolo con una finalidad y tratando de extraer conclusiones. Por eso se llama experimentar y no improvisar cosas.

Cualidad 7: Asume el fracaso.

Si experimentas, necesitas apoyos, dependes de ellos, de tu equipo y haces cosas que aún no se han hecho, asúmelo, fracasarás. Puede que pase muchas veces, o que pase menos veces, que sea más escandaloso o que sea menos escandaloso. Muchas veces será culpa del líder y otras veces ni siquiera lo podía ver venir. Sea cual sea el caso, será un fracaso, y esto, en un entorno estático como es la Administración, supone crítica, burla, escarnio y demás. En España lo tenemos con cierta frecuencia: algo que falla o no sale bien y caer sobre el responsable del proyecto. No digo que no se deba hacer, sino que si lo quieres hacer, asumas que pasará y que entra en el juego. Así que asume el fracaso, escucha las críticas, aprende de ellas, consigue apoyos con ellas, y, sobre todo, no pierdas la visión.

El liderazgo en la transformación digital: igual que las trufas.

Mi idea es que este tipo de líderes son un poco como las trufas: no siempre están a la vista, ni son fáciles de encontrar pero valen su peso en oro. De hecho, suelen estar enterrados. Encontrarlos significa buscarlos de manera poco convencional. Normalmente no son las personas que salen en la foto, y, en muchos casos, no suponen los cambios más vistosos. Pero vale la pena.

Es decir, la mayoría de estas personas que he encontrado no son “jefes” o “jefas” a gran nivel o con grandes presupuestos. Es decir, lo más increible es que han hecho grandes avances en lo que han podido. En muchas ocasiones esto queda como una pequeña parte de la organización, y en otros, simplemente, no les dejan prosperar porque el interés de la organización es otra.

Un líder (o lideresa) no es necesariamente un directivo, es alguien que lleva a su organización ( o a su equipo) de un punto A al punto B. En nuestro caso, el punto B es esa Transformación Digital. Precisamente por eso, es mayor mérito hacerlo cuando no se tienen todas las cartas o medios. Ese creo que es el camino: ir creando e incentivando este tipo de líderes para que sean cada vez más frecuentes

 

 

Sergio Jimeneztransformacion digital y estrategiaHace ya un par de años, Andrés Pastor escribió un muy interesante artículo sobre el liderazgo en la Transformación Digital. En dicho artículo hablaba de la sustancial relación entre liderazgo y cambio, y lo que este significaba. Por otro lado, yo en los últimos meses he abordado del papel...El blog de Transformación Digital para Organizaciones Públicas